员工排名—曾经被很多现在和以前的微软员工认为是一项对公司产生严重损害，严重影响士气的制度，现在被废弃了。

“没有更多的曲线， ”布鲁梅尔在她的电子邮件中说，并且“将不会再预先确定目标”。

虽然其他公司，包括亚马逊，Facebook和雅虎也有类似的员工排名制度，来淘汰他们认为 “表现差”的员工。但似乎只有微软的制度受到了强烈的批评。

2012年“名利场”的封面为“微软失落的十年”，强烈批评了微软CEO史蒂夫•鲍尔默（Steve Ballmer）的排名制度，团队主管需要按一定百分比给员工打分：表现最佳，表现良好，一般和较差。

布鲁梅尔在邮件中说：取消排名的决定是公司的“一个微软”的经营理念和战略的一部分，在以后的绩效考核中会更多地考虑团队精神和协作。

员工排序（Stack Ranking）：残忍的员工绩效管理方式

员工排序是作者在微软工作期间，微软所采用的员工绩效管理方式。员工排序会把员工与其他员工进行比较。也就是说，即便是所有员工在一个团队中均表现的极为优异，也仅仅只能有若干的员工获得优秀评级。员工排序直接决定了员工的薪酬、奖金和股权奖励。

首先！如果您很认真！很容易受伤！
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一、运动鞋。
如果你穿类似下面款式的运动鞋，请自动退下。
二、条纹poloT恤
如果你穿类似以下款式的条纹带领，请直接把它剪成一条一条的。
三、皮凉鞋。
如果你在60岁以下且敢穿皮凉鞋，请自动退下。
如果你还敢在里面加一双白袜子，……宁愿您可以把白袜子穿在外面。
......

我是纯技术背景出身，从写代码入行（必然是这样，否则怎么会在博客园写文章呢？）。不是高富帅，朋友圈子小（放眼一看全是写代码出身），投资人一个都不认识，之前也没有创业经验。所以我将要说出来的经验，也只能针对跟我类似的人群。大家请对号入座。

创 业刚开始的那两个月，对如何拿到投资一点概念都没有。买了很多书，问了很多人，查了无数过来人写的资料，但还是模糊一片。只能尝试着把商业计划书写出来， 投递到网上的天使投资平台。结果可以预见，石沉大海。对此我曾经不太理解，明明挺有前途的想法，为什么一点反馈都没有？难道方向真的不对？

后 来，直到我自己去旁听了一次创业大赛才明白其中的缘由。大赛当天，我们大清早就来到会场，主持人话也不多，直接就让项目负责人上去讲PPT了。每个项目 15分钟。刚开始我听得津津有味，乐在其中，可是到了下午就撑不住了，非常疲劳。除非真的是非常新颖和一看就知道能火的项目，其他都觉得一般般。我只是持 续了一天就这样了。要知道，作为一个投资人，几乎天天都是这种强度。

那我的项目投过去石沉大海还真的一点都不奇怪。

最近php项目组准备引入一个新的特性: Internals, 这引起了一些程序员的强烈不满。
本文的作者是一名资深php程序员，他很担心php会因为少数人的要求而变得越来越臃肿，
他列出了反对Internals的几点理由：
Intervals会使调用变慢；
Intervals缺乏远见；
Internals缺乏引领能力
Internals缺乏监管：作者认为这是少数人的需求，却被强加给整个社区

创业阶段的公司，人是第一位的，事儿是人做的、资源在人手里，团队决定了项目的路能走多远，投资人最看重的也是团队。创业公司没钱没名气，招人、留 人都很难，团队人员流失，不仅耽误项目进度，也影响士气，招人和留人是创业团队最头疼的问题之一，根据我创业时验证的结果总结已下几点经验：

1、价值观第一位。招人时就不要用钱来吸引人，为钱而来的也容易为钱而走， 创业有风险有低谷，短期不盈利很正常，但是为钱而来的遇到困难更可能退缩。我当时技术团队给的是低于业内的水平的保障生活的工资，4-5个全职合作伙伴和 20多个兼职运营团队都是没有工资的，大家相信我们在做的是一件有意义的事儿，至于价值回报，事儿做成了，钱只是附属品。这个状态下，大家一起做了1年多 到2年的时间。

2、跟大家说清楚，创业不是急功近利的事儿。